“La intuición sólo funciona si me fijo en la solución”
Bert Hellinger
¿Qué es una Constelación Organizacional como recurso para Coaching?
Una Constelación Organizacional es un Sistema, y este es un conjunto de elementos que están interconectados entre sí en una continua relación de cambio. El ser humano forma parte de varios sistemas a lo largo de su vida (familia, empresa, organizaciones diversas…).
La empresa, como Sistema, está conformada por un “orden” que puede verse alterado en determinadas situaciones de cambio (incorporación de nuevos miembros, cambios estructurales, relevo generacional, fusiones, nuevos productos, nuevos mercados…) ocasionando dificultades en el buen desarrollo de la empresa. En este sentido, las “Constelaciones Organizacionales” permiten, de una forma rápida y eficaz, realizar un diagnóstico de la situación (alteraciones de ese orden), y determinar cuál es el camino hacia la solución.
Permite identificar la dinámica “oculta” de un sistema, de difícil descubrimiento por otras vías y, a la vez, genera “una imagen de la solución”.
Historia de las Constelaciones Organizacionales
Las Constelaciones Organizacionales tienen su origen en las Constelaciones Familiares desarrolladas por Bert Hellinger. Nacido en Alemania en 1925, estudió Filosofía, Teología y Pedagogía. Como miembro de una orden de misioneros católicos estuvo viviendo y trabajando durante dieciséis años en Sudáfrica, dirigiendo varias Escuelas Superiores. Posteriormente se hizo psicoanalista y, a través de la Dinámica de Grupos, Terapia Primaria, Análisis Transaccional y diversos métodos hipnoterapéuticos, llegó a desarrollar su propia Terapia Sistémica y Familiar.
Los descubrimientos de Bert Hellinger en materia de Constelaciones Familiares, concentradas e inmediatamente enfocadas en la solución, le han valido el reconocimiento como una de las figuras clave del mundo psicoterapéutico actual.
A través de las Constelaciones Familiares identificó que todo sistema humano está conformado por un orden, el sistema originario de la persona es el sistema familiar, donde existe una necesidad común de vinculación y de compensación que no tolera la exclusión de ninguno de sus miembros. Si alguno de los miembros es excluido (no reconocido), se rompe el orden y los que posteriormente nacen en el sistema, inconscientemente repiten y prosiguen la suerte de los excluidos. Es lo que en este contexto se define como “implicaciones sistémicas”.
Cuando los excluidos son reconocidos por los demás miembros de la familia, es decir, cuando se reconoce su derecho a formar parte del sistema familiar, el amor y el respeto compensan la injusticia cometida con ellos sin que su suerte tenga que ser repetida. Es lo que se define como “solución”.
Las Constelaciones Organizacionales comenzaron en Austria en 1995, cuando Bert Hellinger aplicó su experiencia en constelaciones al ámbito organizacional, Gunthard Weber, terminó de desarrollar la teoría y sistemática de las Constelaciones Organizacionales.
¿Cómo influyen las Constelaciones en el Liderazgo Interior?
El Coaching profesional o ejecutivo sistémico, a través del enfoque de las Constelaciones Organizacionales, entiende la empresa como un sistema y conjunto de sistemas, (a su vez); incide en el contexto, los procesos, cómo se influyen mutuamente, cómo se forma la conciencia colectiva y cómo el observador influye sobre el observado, todo esto como un todo.
Si para Liderar a otros, decimos que primero has de liderarte a ti mismo, las constelaciones facilitan la manifestación de lo no expresado, con objeto de poder evidenciar aquello que desconozco de mí y del sistema al que pertenezco, y que por tanto, me está influyendo en mí accionar con los demás.
¿Cuándo utilizar la Constelación Organizacional en Coaching?
Las Constelaciones Organizacionales se pueden aplicar, generalmente, a cualquier empresa u organización.
Se utilizan cuando el solicitante tiene influencia en aquello que quiere constelar, normalmente son empresarios, directivos y mandos intermedios quienes las solicitan, pero también, profesionales que quieren mejorar su desempeño y/o carrera profesional.
El asunto a constelar puede ser de diversa índole: tomar una decisión entre varias alternativas, (estrategias, abrir o cerrar un negocio, productos, objetivos, incorporaciones de personal, carrera profesional,…); determinar cuál es la estructura organizacional adecuada y el lugar adecuado de cada miembro; identificar la dinámica y sucesión en una empresa familiar; determinar la idoneidad de un proyecto, de una fusión; gestionar un conflicto; reconocer el liderazgo; mejorar el trabajo en equipo;…
¿Cómo se desarrolla la Constelación Organizacional en Coaching?
La Constelación Organizacional es una representación que se realiza a través de personas, figuras u otros objetos, que actúan de representantes del asunto que se trata (que se constela).
Generalmente, las Constelaciones Organizacionales se desarrollan en Talleres, en el que participan personas que no conocen al Cliente que solicita la Constelación, no obstante, en los procesos individuales de coaching profesional o ejecutivo es más frecuente el uso de figuras u otros objetos, por la idiosincrasia propia de las sesiones (normalmente son sesiones individuales con el cliente-coachee).
El coach actúa de “facilitador” en el proceso. Solicita al cliente información del asunto que quiere constelar, con objeto de centrar la pregunta que va a servir para configurar la constelación, ya que se ha de constelar algo concreto. Discrimina, a través de preguntas al cliente, cuáles son los elementos esenciales que se han de representar en la constelación.
Generalmente, el cliente selecciona representantes (personas, figuras, otros objetos) para dichos elementos, (pueden representar a los miembros de un equipo, clientes, jefes, proveedores, productos, proyectos,…), y para él mismo, y los coloca en el espacio, de una forma intuitiva, en función de donde siente que están ubicados. A veces es el propio coach-facilitador quien selecciona a los representantes y los coloca en el espacio. Es recomendable que sean entre dos y siete representantes, pudiendo agruparse varios elementos en un solo representante, (hay que simplificar lo complejo).
Cuando la Constelación se realiza con personas, el coach-facilitador les realiza preguntas para conocer qué tal están en sus posiciones, con respecto a los demás representantes y si sienten que quieren moverse hacia otras direcciones, invitándoles a que lo hagan. También el coach-facilitador puede mover a los representantes a otras posiciones, e ir preguntando de nuevo cómo se ven ahí, e incluso introducir nuevos representantes de otros elementos significativos del asunto que se trata, hasta encontrar un orden adecuado.
Con esta información, el coach-facilitador y el cliente pueden realizar un diagnóstico de lo que ocurre en ese sistema, identificar qué principios sistémicos se han vulnerado, cuál es el orden adecuado y cuál es la vía para su solución.
El coach-facilitador suele pedir al cliente que se coloque en el lugar de su representante, con objeto de avanzar en el orden de la constelación e identificar la decisión del cliente en dicha posición.
El coach-facilitador suele pedir a los representantes y en su caso, al cliente (cuando se coloca en la constelación), que digan en voz alta determinadas frases, (breves y directas), a algún otro representante. Suelen ser frases de reconocimiento, gratitud, pedir ayuda, poner límites, aceptar la propia dignidad, inclinación ante el otro,… Después les pregunta (al emisor y al receptor): ¿qué tal ahora? Si está bien para ellos, suele concluir.
La Constelación generalmente concluye cuando se ha llegado a un orden adecuado para el cliente que le permite ver una vía para la solución. En ocasiones, si el coach-facilitador cree que la persona constelada ha obtenido información suficiente o importante, lo deja ahí, no hay porque tener una imagen terminal.
En algunos casos no se llega a una solución, suelen ser casos en los que el cliente no está preparado para la misma y requiere trabajar otras cuestiones antes de abordar el asunto que ha constelado.
En las sesiones de coaching profesional o ejecutivo individual, como hemos comentado anteriormente, se suelen utilizar figuras u otros objetos, el procedimiento a seguir es igual que el anteriormente descrito, con las particularidades, de que en este caso, las preguntas formuladas por el coach-facilitador se realizan directamente al cliente.
También se pueden realizar constelaciones con un grupo de personas de una empresa u organización, teniendo en cuenta que se han de plantear preguntas concretas: cómo mejorar la relación del equipo, qué está perjudicando al equipo, qué le ayudará, cómo mejorar la relación entre departamentos, con los clientes, qué producto elegir entre varios, dinamizar equipos comerciales…
Se puede constelar a los miembros de un equipo nuevo antes de que empiecen a trabajar juntos, para ver cómo pueden trabajar bien. Surge quién tiene fuerza, quién no la tiene, con quién se debe hacer el proyecto, quién lidera…
La fluidez y rapidez, aparte del impacto visual, que suponen las constelaciones, hacen que la solución sea más fácilmente integrada por el cliente.
Puesto que la persona forma parte de varios sistemas, es usual que cuando se realiza una constelación organizacional puedan aparecer cuestiones del ámbito personal y familiar, en este caso se le comunica al cliente y se le pide permiso para trabajarlo en el ámbito personal, para una vez resuelto personalmente, poder continuar en el ámbito profesional. No se puede separar a la empresa y lo profesional de lo personal. Cada persona lleva las “implicaciones” de los sistemas a los que pertenece.
¿Cuáles son las “reglas esenciales” de una Constelación Organizacional?
Los principios básicos del orden sistémico que hacen que la organización fluya y funcione de forma armoniosa, son:
1º.- El respeto es el principio más importante: lo que es, debe ser permitido ser.
2º.- Esfuerzo, logro y responsabilidad: Cuanto más responsabilidad, esfuerzo y logro más alto rango. Y el mayor rango lo tiene el fundador de una empresa u organización. A veces una persona posterior quiere deshacerse del fundador y la consecuencia es la ruina. Si un fundador agrega a un socio, si él lo integra con los mismos derechos, después de un tiempo el otro toma la dirección y esa es la ruina. Un fundador jamás debe colocar junto a él a alguien con los mismos derechos.
La dirección está en 1º lugar. Ha de estar en un buen lugar (y a su izquierda le siguen los demás, por regla general).
3º.- La mayoría de los conflictos que se dan en empresas se dan por infringir este orden de jerarquía, y este se fundamenta en el tiempo de pertenencia (antigüedad):
- El que estuvo 1º está en un plano superior al que vino después. Por ejemplo, se busca a un nuevo ejecutivo, con muchas capacidades y viene de fuera y como ejecutivo ocupa el 1º lugar, pero considerando el orden de jerarquía del tiempo/pertenencia ocupa el último lugar. Pero el ejecutivo suele ocupar el 1º lugar en todos los sentidos, quiere cambiarlo todo: la consecuencia es que los mejores colaboradores abandonan la empresa.
Si respetan el orden, se ha de colocar en último lugar, y pedir consejo a los demás: ¿cuál es nuestra experiencia?, ¿cómo lo haremos lo mejor posible? Ahí los demás lo van a respetar y le van a apoyar. A pesar de que en un aspecto ocupa el primer plano, en otro se mantiene en un segundo plano. El considerar este orden de jerarquía es en gran parte para dirigir efectivamente una empresa.
Lo mismo ocurre con el producto de una empresa, el primer producto (origen) de una empresa nunca puede ser sustituido por otro, se ha de mantener, y en todo caso incorporar otros productos, si no, el producto sustituto no funcionará.
En la sucesión en las empresas familiares puede ocurrir lo mismo, cuando el hijo sucede al padre empresario/fundador, si el padre de pronto vuelve a aparecer porque no está de acuerdo con lo que hace el hijo, o se da cuenta que su vida no tiene sentido si no trabaja en la empresa, entonces se dan dos situaciones en las empresas:
- Si los hijos reconocen y respetan al padre, la empresa tiene continuidad.
- Pero si dicen que lo que hizo mi padre no vale, que ahora toca cambiar y el padre es considerado como “viejo”, entonces peligra la continuidad de la empresa.
4º.- El de mayor edad tiene preferencia al de menor edad, el de mayor rango jerárquico al de menor rango, el de mayor cualificación al de menor cualificación.
5º.- Hay determinados grupos de profesiones que tienen preferencia a otras y están en primer lugar, (por ejemplo: el grupo de médicos en un Hospital, con respecto al resto de profesionales de dicho centro).
6º.- Tiene que haber un equilibrio entre dar y recibir. En este sentido, hay que tener muy en cuenta a las personas que hicieron una gran aportación a la empresa o innovación.
Estos seis principios son generales, puede haber excepciones. Cuando no se respetan, la organización funciona y opera sin fluidez y con dificultades para: alcanzar objetivos; alinear a las personas con la organización; crear equipos eficientes y motivados; sacar adelante nuevos proyectos, productos, servicios, fusiones, reestructuraciones,…
Un ejemplo:
Dos personas del mismo nivel jerárquico, uno de mayor edad o antigüedad y el otro de menor edad o antigüedad, si ascienden al joven, la preferencia es la posición jerárquica, pero se ha de respetar al mayor. El joven, aunque sea jefe, se entiende que es el 1º entre iguales, su jefatura no es tan grande como si hubiera sido el mayor el que asciende.
Se mira siempre quien tiene preferencia en el sistema y se va probando colocando a los representantes hasta que se da con el orden. A veces el orden no respeta las reglas generales, pero es el mejor orden para la empresa, por alguna razón poderosa.
En cualquier caso, cada constelación es única, por lo que no sirve lo hecho en otra constelación.
¿Cuál es la solución en una Constelación Organizacional?
En Constelaciones, igual que en el Coaching, se parte del principio de que cada cliente es capaz de hacerse cargo de su propio “quiebre, reto o problema”. Ninguna persona puede asumirlo y solucionarlo como él.
Para encontrar la solución se jerarquizan los retos o problemas: lo inmediato tiene prioridad sobre lo anterior.
No se trabaja todo y hasta el final, sino que en el punto culminante de la fuerza, se acaba y se entrega el sistema a sus propias fuerzas.
El saber sirve para actuar. En cuanto el facilitador conoce los datos suficientes para actuar, deja de investigar y actúa, (como en el coaching, se hace “economía del lenguaje”). Si se pretende saber más, la fuerza para la acción se pierde.
Las constelaciones pasan del método a la intuición, desplegando las bases esenciales del coaching: escucha activa, abandonar tus propias creencias e interpretaciones, orientación a la acción y a la solución.
Por ello, es importante que el coach haya hecho el camino (desarrollo interior), y esté centrado, para escuchar al sistema y no a sí mismo.
El éxito de una empresa u organización depende de situaciones que los empresarios y profesionales, muchas veces, ni consideran: nuestra vida personal y nuestras relaciones personales. La solución se encuentra yendo al origen del “dolor” que genera lo que se quiere constelar. Hay que llegar a las raíces para solucionar lo decisivo.
La constelación empieza a producir efecto desde que se realiza, no hay que hablar de ello, sino dejar que actúe, a veces han de pasar días, semanas e incluso meses. Afecta al constelado y a las personas implicadas en la constelación aunque no hayan estado presentes. “Lo cierto no necesita ninguna explicación”.
En la base, las Constelaciones Organizacionales tratan de relaciones humanas y todo depende de estas mismas.
Próximamente, en nuestro Blog, publicaremos casos de éxito de Constelaciones Organizacionales que hemos llevado a cabo en procesos de coaching profesional, ejecutivo y sistémico.
Si eres un o una profesional, directivo/directiva, mando o empresario/empresaria que quieres profundizar y avanzar en tu desarrollo y/o en el de tu equipo, empresa u organización de una forma más efectiva y duradera, en Crecer Talento, como coaches, y a través de las Constelaciones Organizacionales, podemos ayudarte.
Si quieres más información, te invito a visitar nuestra página donde hablamos más en profundidad sobre nuestro servicio de coaching en Alicante.
Mª Jesús Aroca / Crecer Talento